https://repository.hneu.edu.ua/handle/123456789/30273 2026-01-31T11:29:30Z https://repository.hneu.edu.ua/handle/123456789/33676 Назва: Нові компетенції співробітників і нові ролі кадрових служб у формуванні людського потенціалу в умовах упровадження інновацій Автори: Скібіцький О. М. Короткий огляд (реферат): Наразі в Україні відбувається перехід від індустріальної економіки до інформаційного суспільства. З'являється все більше прихильників розуміння економічного розвитку як, насамперед, людського розвитку, розширення функцій і потенцій людини, накопичення людського потенціалу і його використання в розширеному суспільному відтворенні в інтересах кожного члена суспільства. В Україні тематика людського розвитку, залишаючись цілком прагматичною й пов'язаною із соціально-економічними завданнями, набула нової якості та дала поштовх теоретичному розробленню концепцій "людського потенціалу". Значною мірою зміни в роботі кадрових служб (щодо змістового наповнення, розширення функцій, компетенцій, влади та відповідальності) пов'язані з переходом від індустріальної економіки до інформаційного суспільства. Виконання розширеного переліку функцій дозволить керівникам кадрових підрозділів більш чітко планувати кадровий потенціал підприємства і брати у його формуванні та розвитку безпосередню участь. Таким чином, для реалізації програми підвищення кадрового потенціалу керівник кадрової служби може й повинен сам удосконалювати свій управлінський потенціал. Діяльність служби управління персоналом у період економічної кризи має бути спрямована, насамперед, на оптимізацію чисельності персоналу, формування й розвиток кадрового ядра. У цьому полягає сутність антикризової кадрової політики, яка повинна бути активною й ефективною. Служба управління персоналом має володіти інструментами діагностики, зворотним зв'язком із персоналом, кадровими програмами, спрямованими на утримання, закріплення й розвиток кадрового ядра колективу. Систему управління персоналом необхідно прив'язувати до системи планування зарплати та мотивації. Використання різних форм стимулювання й мотивації праці дозволить керівництву організації згуртувати колектив, підвищити професійну підготовку персоналу та забезпечити вихід із кризової ситуації. У статті уточнено актуальні питання вдосконалення кадрової роботи в процесі формування людського потенціалу підприємств у ринкових умовах та окреслено методичні проблеми формування персональних компетенцій персоналу в інформаційній економіці. Визначено ключові моменти вдосконалення системи управління людським потенціалом у зв'язку із упровадженням науково-технічного процесу у виробничу та управлінську діяльність підприємств. 2015-01-01T00:00:00Z https://repository.hneu.edu.ua/handle/123456789/33675 Назва: Складові сталого розвитку персоналу в контексті його капіталізації Автори: Маркова Н. С. Короткий огляд (реферат): Визначено актуальність дослідження положень концепції сталого розвитку в проекції мікрорівневого управління, зокрема сталого розвитку персоналу як елементу кадрової політики підприємства. Переміщення акцентів у бік сталого розвитку персоналу обумовлене необхідністю адаптації положень концепції навчання протягом життя до умов діяльності підприємств у сучасних українських реаліях. Зроблено ґрунтовний контентаналіз літературних джерел, який дозволив з'ясувати роль освіти в реалізації соціальних аспектів сталого розвитку, установленні взаємозв'язку освіти та її капіталізації у вигляді професійних і особистісних компетентностей працівника, опосередковано – шляхом випуску якісної продукції, електронної та паперової кодифікації знань, результатів інтелектуальної діяльності. У такій ситуації зростає не тільки рівень оплати праці, але й корисність для підприємства і самого себе підвищення рівня професійних, інтелектуальних, комунікативних компетентностей. Наведено теоретичні напрацювання автора щодо виокремлення складових сталого розвитку персоналу, до яких запропоновано віднести: колектив працівників, економічний розвиток підприємства, контрагентів підприємства. З метою обґрунтування необхідності підвищення капіталомісткості сталого розвитку персоналу визначено взаємозв'язок між складовими, зонами компромісів та "ядром" зазначеного процесу. На основі взаємодії окремих складових можливе створення відповідних зон компромісів, назви яких відображають їх змістове наповнення: "виважений розрахунок" (економічний розвиток підприємства – колектив працівників), "урахування інтересів зацікавлених сторін" (колектив працівників – контрагенти підприємства), "відкрита кадрова політика" (економічний розвиток підприємства – контрагенти підприємства). Визначено можливості та загрози функціонування підприємства в кожній із виокремлених зон компромісів, що дозволить обрати таку HR-стратегію, яка відповідає умовам та чинникам зовнішнього середовища, стратегії діяльності підприємства, професійно-кваліфікаційному рівню працівників тощо. 2015-01-01T00:00:00Z https://repository.hneu.edu.ua/handle/123456789/33664 Назва: Using a strategic approach in the context of mass layoff management at domestic enterprises Автори: Sotnikova Yu. Короткий огляд (реферат): The feasibility of using a strategic approach in the process of mass layoffs has been determined, which helps both to consider the issue of layoff within the enterprise that conducts the downsizing and take into account its impact on the environment, the regional labor market. The developed countries' experience of tackling the mass layoffs has been analyzed and the implementation of a rapid response strategy based on Ukrainian market realities has been suggested. The regulatory support of mass layoffs in Ukraine has been analyzed, on the basis of which the feasibility of establishing a body responsible for implementing the strategy at the regional level has been provided: the Secondary Employment Commission. The basic financial source for implementing the strategy has been proposed namely the funds of a unified social tax. The basic six steps of the strategy have been considered, first of all networking advance notice of the layoffs, meeting with the employer. At this stage it is very important to determine the major advantages that accrue to the employer in the case of implementation of the strategy, among which are the following: reduction of costs on carrying out mass layoffs, reduction of the administrative burden, saving the level of productivity and quality of work, saving the image of the company, reducing the number of claims for compensation, change and growth promoted by the guarantee of employment. The next step is a preliminary estimation of the number and severity of possible layoffs, seminars on the layoffs and organization of an information and methodological support center for employees, the organization and implementation of support programs for redundant workers, evaluation of the effectiveness of the selected methods. The basic indicators for assessing the effectiveness of the strategy implementation at the meso- and microlevel have been proposed. 2015-01-01T00:00:00Z https://repository.hneu.edu.ua/handle/123456789/33662 Назва: The economic nature of intellectual capital Автори: Gavkalova N.; Sevastyanov S. Короткий огляд (реферат): The analysis of approaches to the definition of the essence and the nature of the intellectual capital was carried out. By the results of the analysis it was established that research on the intellectual capital used to base and is still basing on various approaches: resource, process, structural, terminological, functional. The economic content and value of the intellectual capital for an enterprise in the course of formation of additional cost was described. Despite its non-material form the intellectual capital is actively involved in production processes of an enterprise which creates additional benefits. It is explained by flexibility and high level of adjustment of the intellectual capital to environmental conditions. Besides, the problem of determination of the carrier of the intellectual capital in the context of effective management of processes of its emergence was considered. The quality of knowledge, skills and professional qualities of certain workers constantly changes under the influence of production need. It forms a steady understanding of the uniqueness of the intellectual capital as a highly productive resource. Moreover, latency of the intellectual capital and apriority of its existence at all enterprises turns it into a powerful production potential. Besides, attempts to consider this form of capital as a reserve for increasing the efficiency of functioning of industrial enterprises and their competitive advantages were made. The analysis of theoretical views of the essence and structure of the intellectual capital made it possible to define its most important components. Methodological bases of its formation and using it within an enterprise were defined. 2015-01-01T00:00:00Z