Оцінка трудового потенціалу

Abstract

Для оцінки трудового потенціалу можуть застосовуватися і умовно-натуральні показники. Зокрема, за результатами соціальних досліджень обчислюються коефіцієнти, що характеризують потенційні виробничі можливості кожної статево-віковою групи працівників. Трудовий потенціал не є величиною постійною, він може змінюватися як у бік збільшення, так і у бік зменшення. Отже, основним завданням стратегії персонал-менеджменту має бути не нарощування трудового потенціалу, а його оптимізація, тобто приведення у відповідність можливостей пропозиції (як особистого, так і сукупного) вимогам що пред'являється попиту. Крім іншого, необхідно підкреслити, що трудовий потенціал - об'єктивний оціночний показник, що визначає ступінь відповідності вимогам, «об'єктивно пред'являються» до якості робочої сили виробничим потенціалом робочих місць; показник, не враховує «суб'єктивні» уподобання роботодавців (менеджерів) ».

Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам социальных исследований вычисляются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Итак, основной задачей стратегии персонал-менеджмента должен быть не наращивание трудового потенциала, а его оптимизация, то есть приведение в соответствие возможностей предложения (как личного, так и совокупного) требованиям предъявляемым спроса. Помимо прочего, необходимо подчеркнуть, что трудовой потенциал - объективный оценочный показатель, определяющий степень соответствия требованиям, «объективно предъявляются» к качеству рабочей силы производственным потенциалом рабочих мест, показатель, не учитывает «субъективные» предпочтения работодателей (менеджеров) ».

To assess the capacity of the labor can be applied conditionally natural indicators. In particular, the results of social research calculated the coefficients characterizing the potential production capacity of each sex and age group of workers. Labor potential is not constant, it may either upward or downward. Thus, the main task of the staff-management strategies should be no increase employment potential, and its optimization, ie, alignment options offer (both personal and aggregate) requirements imposed demand. Among other things, it must be emphasized that the employment potential - an objective estimate of determining the degree of compliance, "objectively imposed" to the workforce quality production potential jobs figure does not account for "subjective" preferences of employers (managers). "