Складові сталого розвитку персоналу в контексті його капіталізації

Abstract

Визначено актуальність дослідження положень концепції сталого розвитку в проекції мікрорівневого управління, зокрема сталого розвитку персоналу як елементу кадрової політики підприємства. Переміщення акцентів у бік сталого розвитку персоналу обумовлене необхідністю адаптації положень концепції навчання протягом життя до умов діяльності підприємств у сучасних українських реаліях. Зроблено ґрунтовний контентаналіз літературних джерел, який дозволив з'ясувати роль освіти в реалізації соціальних аспектів сталого розвитку, установленні взаємозв'язку освіти та її капіталізації у вигляді професійних і особистісних компетентностей працівника, опосередковано – шляхом випуску якісної продукції, електронної та паперової кодифікації знань, результатів інтелектуальної діяльності. У такій ситуації зростає не тільки рівень оплати праці, але й корисність для підприємства і самого себе підвищення рівня професійних, інтелектуальних, комунікативних компетентностей. Наведено теоретичні напрацювання автора щодо виокремлення складових сталого розвитку персоналу, до яких запропоновано віднести: колектив працівників, економічний розвиток підприємства, контрагентів підприємства. З метою обґрунтування необхідності підвищення капіталомісткості сталого розвитку персоналу визначено взаємозв'язок між складовими, зонами компромісів та "ядром" зазначеного процесу. На основі взаємодії окремих складових можливе створення відповідних зон компромісів, назви яких відображають їх змістове наповнення: "виважений розрахунок" (економічний розвиток підприємства – колектив працівників), "урахування інтересів зацікавлених сторін" (колектив працівників – контрагенти підприємства), "відкрита кадрова політика" (економічний розвиток підприємства – контрагенти підприємства). Визначено можливості та загрози функціонування підприємства в кожній із виокремлених зон компромісів, що дозволить обрати таку HR-стратегію, яка відповідає умовам та чинникам зовнішнього середовища, стратегії діяльності підприємства, професійно-кваліфікаційному рівню працівників тощо.